Arbetsförbud för mammor – snart på en arbetsplats nära dig

oktober 29, 2010

Ibland har arbetsrätten inte med vare sig arbetsdomstolen, facket, arbetsgivarorganisationerna eller de arbetsrättsliga lagarna att göra. Ibland har den kort och gott med rätten att arbeta att göra.

Redan 1992 kom kommissionen fram till att mödrar som just fött barn inte borde få arbeta. Anledningen ansågs vara hälsoskäl och man kan väl ana att grunden för att göra ledigheten obligatorisk var svårigheter för mödrar att få ut mammaledighet i vissa medlemsländer. Kommissionens förslag blev också unionens beslut genom direktiv 92/85/EEG artikel 8.2. Vid antagandet av den nya föräldraledighetslagen straxt före Sveriges inträde i EU ansågs denna obligatoriska ledighet för mödrar inte kräva någon förändring av denna svenska föräldraledighetslagen eftersom 98% av mammorna är föräldralediga efter förlossning och övriga förmodades vara sjukskrivna. Det fanns helt enkelt inget problem för mödrar i Sverige att vara föräldralediga i samband med förlossningen. Kommissionen ansåg dock inte att detta räckte – obligatoriskt ska det va. Kommissionens yttrande resulterade i en proposition som röstades igenom i riksdagen den 30/5 2000. Ändringen innebar att följande lades in i 4 § föräldraledighetslagen (1995:584): ”Om hon inte är ledig på annan grund skall två veckor av denna mammaledighet vara obligatoriska under tiden före eller efter förlossningen.” Sverige böjde sig alltså för kommissionens krav – alternativet hade väl varit att vägra och riskera vite för att man inte följde direktivet.

2008 kom så kommissionen fram till att två veckor inte räckte. Kommissionen föreslog därför att den obligatoriska ledigheten skulle utökas till sex veckor. En marginell justering kan tyckas men skillnaden mellan två och sex veckor är ganska stor. Precis som utredningen inför Sveriges medlemsskap i EU konstaterade så är i princip alla mödrar borta från arbetet under två veckor runt förlossningen mer eller mindre av tvång. Det är helt enkelt oftast inte så lätt att hoppa upp ur sängen och gå till arbetet direkt efter att man klämt ut en 3-5 kg bebis. Sex veckors ledighet är dock en helt annan sak. En så lång obligatorisk ledighet innebär att många som idag löser föräldraledigheten på annat sätt – exempelvis att pappan är hemma mer i början eller att man delar upp ledigheten i början – förbjuds göra detta. Det behöver väl knappt ens sägas att hela grunden för denna obligatoriska ledighet för mödrar är en ultrakonservativ syn på kön och föräldraskap. En syn där själva problemet är att kvinnor överhuvudtaget arbetar.

Kommissionens förslag har sedan dess varit föremål för en ”riktlinjedebatt om de huvudsakliga frågorna” i rådet den 9 mars 2009. Inga större invändningar togs upp under denna debatt där Sverige representerades av dåvarande arbetsmarknadsminister Sven-Otto Littorin.

Den 20 oktober 2010 röstade så Europaparlamentet igenom förslaget med några smärre förändringar. Det som återstår innan direktivet är slutligt antaget är alltså endast att rådet ska anta det (enligt Europaparlamentets ändringar) med kvalificerad majoritet.

Man får nu hoppas på att rådet avvisar direktivet – men med tanke på hur värdekonservativt det politiska läget ser ut i Europa så kommer ett sådant avvisande troligen i så fall baseras på motstånd mot förslagen på förlängd frivillig mammaledighet som också finns med i kommissionens förslag. Det är dock mycket positivt att den borgerliga regeringen – främst EU-minister Birgitta Ohlsson – verkar ha fått upp ögonen för det absurda i förslaget. Man kan ju undra om inte Littorin kunde insett detta redan i mars 2009.

Direktivet innehåller också mycket annat, så som till exempel ett minimikrav på 20 veckors mammaledighet. Under 16 av dessa 20 veckor ska dessutom ersättningen vara 100% (jämfört med 80% i den svenska föräldraförsäkringen). Säkert ett stort framsteg för många av medlemsländerna men från svenskt perspektiv undrar man ju stilla varför ersättningsnivåerna ska vara olika för mammor och pappor. Blir inte det kontraproduktivt i arbetet för ett jämnare uttag ur föräldraförsäkringen?

Jämställdhet är inte EU:s starka sida. På pappret finns det mycket vackert tal om lika rättigheter i fördragen men i praktiken har samtliga institutioner i EU så gott som regelmässigt hållit andra principer högre. Och det är klart att vi från vår horisont får problem när vi ska skapa jämställdhetspolitik tillsammans politiker som i svensk kontext snarast hade utgjort extrempersoner inom kristdemokraterna.


Föräldraledighet – en rättighet även för män

oktober 12, 2010

Rätten att vara föräldraledig är skyddad genom Föräldraledighetslagen (1995:584). Där stadgas redan i första paragrafen att:

”En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag”.

Även om denna rätt gäller lika oberoende av man är mamma eller pappa så skulle jag tro att tillämpningen av denna rätt skiljer sig åt mellan vilken sorts arbete det handlar om och vilket kön vi har. Eftersom uttaget ur föräldraförsäkringen är så ojämnt fördelat finns helt enkelt en större erfarenhet och medvetenhet kring föräldraledighet inom kvinnodominerade yrken. Därtill kommer att en arbetsgivare som anställer en ung kvinna troligen räknar med att denne ska vara föräldraledig förr eller senare – medan en arbetsgivare som anställer en ung man troligen inte tar detta med i beräkningen. I praktiken tror jag därför att de regler som stipuleras i föräldraledighetslagen har störst effekt inom manligt dominerade branscher. Ett exempel är rätten att som arbetstagare få ta ut sin ledighet på sånt sätt som passar en bäst (med vissa mindra begränsningar) så länge detta inte medför påtagliga störningar i arbetsgivarens verksamhet (§ 14). Denna rätt infördes 2001 (prop. 2000/2001:44).

Ett mål som behandlade just denna rätt – och vad som ska förstås med påtagliga störningar var AD 2005 nr 92. Företaget i fråga var AssiDomän Cartonboard – en förmodligen mycket mansdominerad arbetsplats. Arbetstagaren i fråga var man. Han önskade ta ut sin föräldraledig på så sätt att han var ledig måndag-fredag men arbetade på helgen. Arbetet var organiserat i treskift.

Arbetstagaren ansökte om sådan ledighet med 4 månaders framförhållning men blev nekad då företaget ansåg att det skulle medföra påtagliga störningar. I tvisten hävdade arbetstagarens ombud att det fanns flera sätt att åtgärada de störningar som kunde uppstå – främst genom att anställa en vikarie på deltid.

Det intressanta i sammanhanget är att bevisbördan för att det verkligen uppstår sådana påtagliga störningar som krävs för att en arbetsgivare ska ha rätt att neka en deltidsledighet åligger arbetsgivaren (prop 2000/2001:44 s.47). I det aktuella fallet kunde inte arbetsgivaren påvisa några sådana påtagliga störningar och med en avvikande ledamot biföll därför AD fackets yrkande.

När jag läser domen slås jag av hur tydligt det är att arbetsgivaren i detta fallet inte har räknat med föräldraledighet som något som med jämna mellanrum händer – framförallt på en så stor arbetsplats som det gällde. Inom kvinnodominerade brancher torde det finnas en grundläggande vana av att ungefär 10% av åtminstone de yngre arbetstagarna är föräldraledig. Det finns förmodligen också en stor vana av deltidsledighet och olika former av pusslande i scheman för att få detta att gå ihop. Inom pappersindustrin är den vanan nog avsevärt mycket mindre. Det finns rent schematekniskt inget som skiljer ett treskifte inom pappersindustrin från ett treskifte på ett äldreboende. Men i praktiken skulle jag tro att arbetsgivarna inom pappersindustrin har avsevärt mycket svårare att se lösningar för sådana här problem och betydligt lättare för att se påtagliga störningar.

Om dessa regler i föräldraledighetslagen utnyttjas är de kraftfulla. De som arbetar inom mansdominerade yrken har samma rätt som vi andra att vara föräldralediga trots att de sociala regler som generellt sett gäller i samhället säger något annat. Det enda sättet att på sikt förändra dessa sociala regler är att bryta mot dem. Och då är lagstadgade rättigheter inte så dumt att ha i bakfickan.


Diskriminering och bevisbörderregeln

juni 18, 2010

Generellt sett inom juridiken gäller att den som påstår något också har att bevisa det. Den som exempelvis påstår att ett avtal har träffats bär bevisbördan för detta. Det följer ganska naturligt av att det generellt sett är svårare att bevisa att något inte skett, exempelvis att ett avtal inte har träffats.

Vid diskriminering används numera dock en bevislättnad för den som påstår sig ha blivit diskriminerad. Denna bevislättnad följer av en sedan länge etablerad princip i EU-rätten (se likabehandlingsdirektivet 2006/54/EG artikel 19.1). I den svenska diskrimineringslagen återfinns denna speciella bevisregel i 6 kap 3 §:

Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.

Den här lättare bevisbördan beror naturligtvis på att det generellt sett är ganska svårt att fullt ut bevisa att man blivit diskriminerad. Vid exempelvis anställning kan ju arbetsgivaren hävda att de anställde en annan eftersom stjärnorna stod i ett visst läge eller vad helst arbetsgivaren önskar dra till med. Hur ska man då kunna bevisa att det i själva verket berodde på ens etnicitet eller kön?

Men enligt den bevisbörderegel som tillämpas i diskrimineringsmål måste den som missgynnats vid en anställning alltså endast visa att det finns anledning att anta att missgynnandet beror på en diskrimineringsgrund för att bevisbördan ska gå över på svaranden. Nyckeln ligger här alltså i vad som krävs för att visa ”anledning att anta”.

Jag tänkte kort ta två exempel där denna bevisbörderegel har tillämpats. Det första är AD 2005 nr 32. En anställd insjuknade i slutet av september 2003. I oktober fick den anställde diagnosen multipel skleros (MS). I januari sades den anställde upp på grund av arbetsbrist, två personer undantogs från turordningslistan enligt undantaget för företag med mindre än 10 anställda. Kan man med bakgrund av detta ”anta” att diskriminering föreligger. AD säger följande:

Av betydelse för bedömningen i målet är att bolaget vid tidpunkten för uppsägningen inte bara fått kännedom om M.K:s allvarliga sjukdom, utan även kunnat konstatera att han alltsedan diagnosen ställdes mestadels varit sjukskriven helt eller delvis på grund av funktionshindret. Tidssambandet ger enligt domstolens mening anledning till antagandet att M.K. blev negativt särbehandlad på grund av sin sjukdom.

Arbetsdomstolen menar alltså att tidssambandet här gör att vi kan anta att arbetsgivarens agerande hängde ihop med funktionsnedsättningen. Målet slutar förövrigt med att arbetsgivaren inte lyckas bevisa att diskriminering inte förelegat och att arbetsgivaren därför döms att betala skadestånd.

Mitt andra exempel är från i år, AD 2010 nr 14. En redaktör i Haparanda på tidningen NSD som varit föräldraledig en tid söker en tjänst som tidningen utlyser i Luleå. Tidningen anställer dock en annan redaktör som dittills arbetat i Kiruna. Den som anställs har kortare anställningstid på tidningen än den föräldralediga redaktören. I det här målet blir det inte diskrimineringslagen som tillämpas utan föräldraledighetslagen, men bevisbörderegeln i denna lags § 24 ser likadan ut som den i diskrimineringslagen.
Jorunalistförbundet hävdade här att tidssambandet, att den föräldralediga inte anställdes på den utlysta tjänsten just under sin föräldraledig, samt det faktum att den som fick tjänsten hade kortare arbetslivserfarenhet skulle räcka för att man skulle anta att det förelegat samband mellan missgynnandet och föräldraledigheten. Om detta säger AD:

Enligt domstolens mening kan dock enbart det tidsmässiga sambandet i fall som det aktuella inte tillmätas någon betydelse för frågan om det har förelegat ett orsakssamband. Ett tidsmässigt samband kan ofta anses tyda på ett orsakssamband, men det bör då vara fråga om andra situationer där arbetsgivaren vidtar en missgynnande åtgärd efter det att en arbetstagare har begärt eller tagit ut ledighet, exempelvis drar in en förmån eller leder och fördelar arbetet på ett ogynnsamt sätt.

Och vidare:

Emma G hade längre yrkeserfarenhet än Jessica R. Denna skillnad var dock inte betydande, och båda sökandena kan sägas ha en relativt begränsad yrkeserfarenhet.

Och slutligen:

Det anförda betyder att förbundet inte har påvisat någon omständighet som ger anledning till antagandet att missgynnandet av Emma G hade ett samband med hennes föräldraledighet.

Arbetsdomstolen konstaterar alltså att enbart tidssamband inte räcker om det inte samtidigt finns någon form av aktion från arbetsgivaren i form av indragen förmån eller liknande. AD menar till och med att om enbart tidssamband skulle vara tillräckligt för att anta samband skulle en arbetsgivare aldrig kunna anställa någon annan om en föräldraledig anställd sökte tjänsten.

Vad kan man då sammantaget säga om dessa två exempel. I första hand kanske att tidssamband är centralt men inte tillräckligt om det inte finns något specifikt agerande från arbetsgivaren som ger uttryck för att denne reagerat på ledigheten, funktionsnedsättningen eller dylikt. Men det andra som finns att säga är kanske viktigare.

Den senare domen tycker jag nämligen ställer till det på ett onödigt sätt och förtar poängen med bevisbörderegeln. Poängen är ju att den ska neutralisera den inbyggda svårigheten i att bevisa att man blivit missgynnad på grund av exempelvis sin föräldraledighet. Men när det gäller just sådant som tillsättande av nya tjänster blir det efter denna domen ändå i praktiken omöjligt att lyckas med denna bevisning. Det som krävs i dessa fall är i princip att arbetsgivaren försäger sig eller något annat liknande. Jag tycker att det hade varit rimligare av domstolen – och betydligt mer positivt för de mål som förbudet mot missgynnande av föräldralediga har – att motverka sådant missgynnande – om domstolen gått med på att anta samband. Arbetsgivaren hade sedan fått visa att det inte alls berodde på föräldraledigheten utan, i det aktuella fallet, att man såg andra kvalitéter hos den andra sökanden och att man just av de anledningarna hade valt att behålla en tjänst (just för att erbjuda henne fortsatt anställning) som man annars hade tagit bort. Då hade man undvikit att, som jag tolkar domen, skärpa kraven för att uppnå rekvisitet om antagande vilket givetvis varit positivt för alla de (kvinnor) som missgynnas på grund av barnafödande.


Följ

Få meddelanden om nya inlägg via e-post.

%d bloggers like this: