Månadens klassiker – AD 1932 nr 100

I sista stund kommer nu november månads klassiker – och då får ni hålla till godo med en klassisker som dessutom passerat sitt bäst före datum med ganska bred marginal. Men alledels ointressant är trots allt inte AD 1932 nr 100. Jag återkommer till detta – först själva målet.

Parterna i målet är Partille Omnibuss AB och Transportarbetareförbundet. Partille Omnibuss Abinnehar koncession på en omnibusslinje från Partille till Göteborg – en linje som sträcker sig på södra sidan om Säveån. De kör helt enkelt kollektivtrafik på sträckan som vi skulle ha uttryckt oss idag. En av bolagets busschaufförer går i starta eget tankar och söker hos länsstyrelsen om tillstånd för att starta en linje som ska gå från Fjällbo in till Göteborg. Fjällbo ligger ungefär mitt emellan Partille och Göteborg. Linjen är tänkt att gå på norra sidan av Säveån.

Bolaget anser att denna ansökan strider mot kollektivavtalet som förbjuder anställda att främja konkurrerande verksamhet. Detta anges också som skäl när busschaffören avskedas. Detta är starten på en argumentation mellan parterna om huruvida ansökan i sig är främjande av konkurrerande verksamhet, huruvida sträckningen norr om Säveån skulle konkurrera med sträckningen söder om Säveån samt om detta är ett godtagbart skäl för avsked.

Arbetstagarsidan argumenterar för att avsked på felaktiga grunder ska vara ogiltigt – en inställning arbetsdomstolen ställer sig mycket kallsinnigt till:

”Arbetsdom stolen kan icke godkänna denna uppfattning, som egentligen har sin grund i en med den här tillämpliga rättssatsen alldeles oförenlig föreställning, att arbetaren har ett slags rätt att bibehållas vid sin anställning, om icke ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning föreligger. Arbetsgivaren har, liksom arbetaren, rätt att själv be stämma, huruvida han genom uppsägning vill göra sig fri från an ställningsförhållandet. Såväl arbetsgivaren som arbetaren har tillika rätt att hemlighålla skälet för en sin uppsägningsåtgärd. Men före drar den, som uppsäger, att uppgiva skälet, kan detta icke rimligen för honom medföra oförmånligare ställning i fråga om uppsägnings rättens utnyttjande, även om skälet i själva verket skulle vara sak ligt ogrundat.”

Denna dom bekräftar – eller snarare förstärker – den fria arbetsledningsrätt som gällt sedan decemberkompromissen 1906 mellan LO och SAF. Det står arbetsgivaren fritt att leda och fördela arbetet. Eller som det uttrycks i det kollektivavtal som gäller i tvisten i AD 1932 nr 100:

”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rått att leda och fördela arbetet, att fritt antaga eller avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett öm dessa äro organiserade eller ej.”

Denna dom är intressant då den ger en del av bakgrunden till varför den svenska arbetsrätten utvecklades så som den gjorde. Detta att arbetsgivaren inte behövde ange skäl för uppsägning eller ens behövde bära ansvar för felaktigt angivna skäl var en av frågorna som diskuterades inför Saltsjöbadsavtalet 1938. I det slutliga avtalet som slöts 20 december 1938 slogs fast att arbetsgivaren skulle vara tvungna att ange ett skäl vid uppsägning, att tvister om skälet för uppsägning kunde bli föremål för förhandlingar och i sista hand behandlas av arbetsmarknadsnämnden. Denna nämnds beslut var dock inte bindande för arbetsgivaren utan fungerade enbart som en rekomendation. I slutändan kvarstod alltså rätten att fritt ”antaga eller avskeda” arbetstagare. 1964 förändrades huvudavtalet något och arbetsmarknadsnämnden fick nu mandat att utdömma skadestånd vid uppsägningar som gjordes utan tillräckliga skäl.

Den verkliga förändringen skedde dock först när anställningstryggheten slutligen garanterades i lag genom att lag om anställningsskydd infördes 1974. Sedan dess har inte längre arbetsgivaren rätt att godtyckligt säga upp arbetstagare utan är skyldig att ange skäl för uppsägning – och skälet måste vara acceptabelt. Det finns ingen lista på vilka skäl som är acceptabla vid uppsägning – däremot finns ett mycket stort antal domar från arbetsdomstolen som handlar om just detta. Men utan att gå vidare in på detta just nu (då blir den här bloggposten ännu mer orimligt lång) så kan man ju konstatera att LAS innebar slutet för den praxis som AD 1932 nr 100 slagit fast.

Eller det kunde man åtminstone tro. För på senare år har unga politiker på högerkanten återigen börjat tala om att skrota LAS. Under valrörelsen bedrev exempelvis centerpartiets ungdomsförbund en kampanj under namnet ”CUF har fått nog”. Iklädda röda clownnäsor argumenterade de för att bland annat skrota LAS. På Expressens debattsida den 7 maj 2009 skrev CUF:s ordförande Magnus Andersson inför centerpartiets partistämma att centerpartiet borde besluta sig för att skrota LAS. Annie Johansson, vice gruppledare och taleskvinna i ekonomiska frågor för centerpartiet argumenterar även hon för att avskaffa LAS. Inför moderaternas stämma samma år drev även moderata ungdomsförbundet att LAS skulle skrotas.

Hur konstigt det än låter finns det alltså gott om politiker på högerkanten som tycker att arbetsgivare ska ha rätt att godtyckligt säga upp arbetstagare utan att behöva ange skäl. Därför är AD 1932 nr 100 fortfarande aktuell – som ett facit på vad denna politik innebär i praktiken.

Anställningsskydd vid entreprenörsövergångar

Nu är sommaren slut och hösten har gjort sitt intåg. Dags att återuppta studerandet av arbetsrätten och arbetsdomstolens tolkning av den.

Denna gången har jag fastnat för ett problem som förmodligen är i växande. Enterprenader som övergår från en entreprenör till en annan. Vid faktiska ägarskiften mellan företag finns ett anställningstrygghetsskydd i LAS § 6b som innebär att anställningen för de som arbetar på ett företag övergår till det nya företaget vid ägarbyte. Men när exempelvis ett nytt bussbolag får ta över driften av kommunens busstrafik sker ingen ägarövergång, och de gamla busschafförerna har således inget sådant skydd för sin anställning.

Det mål jag tittat lite närmare på är AD 2010 nr 61. Busstrafiken i Kalmarregionen tas över av en ny entreprenör. Två busschafförer som arbetat med busstrafiken i Kalmarregionen i 28 respektive 36 år för olika entreprenörer, senast Veolia, provanställs (i enlighet med LAS § 6). Prövotiden är sex månader. När prövotiden löper ut meddelas de att de inte får fortsatt anställning.

Det finns få begränsningar till rätten för en arbetsgivare att provanställa en arbetstagare. Det finns dock ett undantag som sällan används. Förarbetena (prop. 1981/82:71 s. 50) till regleln om provanställningar talar om att det inte är tillåtet att provanställa när prövoskäl saknas och provanställningen endast skulle syfta till att kringgå anställningsskyddet för den tillsvidareanställde. Ett exempel som tas upp vore om en person som tidigare varit tillsvidareanställd på ett företag återanställs (utan att lång tid förflutit mellan anställningarna) och då provanställs. Normen skall vara tillsvidareanställning och att då provanställa skulle vara ett kringgående kring denna norm och ska alltså inte vara tillåtet.

AD 2010 nr 61 handlar alltså om ifall det är att kringgå tillsvidareanställning som norm av provanställa två busschafförer som arbetat länge med den aktuella busstrafiken. Kärandens ombud, LO-TCO Rättsskydd, menar att det saknas prövoskäl eftersom arbetet i sak är det samma som busschafförerna har utfört under lång tid. Svaranden menar å sin sida att arbetet dels har förändrats en del och att de anställda dessutom är nya för arbetsgivaren och att de inte kunnat få referenser på de två arbetstagarna.

Arbetsdomstolen konstaterar att arbetet som de två anställda skulle utföra var likartat:

”Bytet av entreprenör kan sägas ha inneburit att de sökte återanställning till sina tidigare arbeten på samma bussdepåer som tidigare, men hos en ny arbetsgivare.”

Vad gäller den andra frågan – att de anställda är nya för den nya entreprenören säger dock AD:

”Arbetsdomstolen finner således att bolaget, vid anställningarnas ingående, saknade upplysningar från den tidigare arbetsgivaren vad gäller arbetstagarnas kompetens och att bolaget inte heller hade någon egen personkännedom om dem. Domstolen gör bedömningen att det får anses utrett att man från bolagets sida gjort vad som rimligen kan krävas för att inhämta information om arbetstagarna och deras sätt att utföra arbetet och fungera i arbetsgemenskapen, utan att ha fått tillgång till sådan information. Arbetsdomstolen kan vidare konstatera att det varit fråga om en nyanställningssituation och enligt domstolens mening kan inte det faktum att bolaget känt till hur många år arbetstagarna varit verksamma i branschen och i regionen medföra att det framstår som omotiverat med en provanställning. Som angivits inledningsvis kan prövobehovet avse både arbetstagarens yrkesskicklighet och vara relaterat till hans eller hennes person.”

Arbetsdomstolen avvisar därför yrkandet om ersättning till de anställda och säger att det fanns skäl att provanställa.

Sådana här entreprenörsövergångar är ganska vanliga – främst kanske inom offentligt finansierad verksamhet. Personligen tycker jag att det är illa om upphandlingar ska få onödiga och snedvridna konsekvenser för de anställda. För dessa två busschafförer innebar ju den nya arbetsgivaren ingen större förändring i arbetet. Man gick till samma garage, hämtade samma buss och åkte samma tur som dagen innan. Jag menar att det är orimligt att man då som anställd ska gå från en 36 årig tillsvidareanställning till en provanställning.

En lösning på detta problem vore att en ny lojalitet mellan parterna i ett upphandlingsskede infördes. Den gamla entreprenören samt upphandlaren bör bli skyldiga att överlämna alla sådana upplysningar till den nya entreprenören som möjliggör att tillsvidareanställa de som arbetar inom den aktuella verksamheten. Ett annat alternativ vore att låta LAS § 6b innefatta även entreprenörsövergångar så att anställningen helt enkelt gick över till den nya entreprenören. En sådan förändring skulle dock behöva fyllas med en rad undantag för att bli möjlig.

Hur som helst anser jag att lagstiftarna bör se över reglerna för anställningsskydd för de som drabbas av ständiga entreprenörsövergångar.

Sjukdom skäl för uppsägning?

En uppsägning ska enligt LAS vara skäligt grundad. Det kan den vara på två sätt. Antingen finns det arbetsbrist eller så finns det personliga skäl. När det gäller uppsägning på grund av personliga skäl så finns inte någon direkt lista i lagen om vilka skäl som krävs. Sjukdom anses dock inte i sig vara tillräckliga personliga skäl om inte sjukdomen är varaktig och arbetsnedsättningen så väsentlig att arbetstagaren inte kan anses utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Åtminstone trodde nog de flesta att det var så innan januari i år.

I AD 2010 nr 3 kommer nämligen arbetsdomstolen fram till att en uppsägning som grundade sig på att en heltidsanställd fått sjukersättning på 25 % var sakligt grundad eftersom den anställde erbjöds en ny tjänst om 75 %.

Den anställde hade alltså anställningsavtal på 100 % sedan drygt 30 år tillbaka. Av olika anledningar hade varit tjänstledig på 25 % sedan 1998. I arpil 2007 blev hon sjukskriven på 25 % och i mars 2008 beslutade försäkringskassan om sjukersättning tillsvidare på 25 %. Denna sjukersättning ska omprövas vart tredje år.

På grund av beslutet om sjukersättning försökte först försäkringsbolaget där hon arbetade få henne att gå ner i arbetstid till 75 %. Hon tackade nej. Då sa försäkringsbolaget upp henne på grund av personliga skäl samtidigt som de erbjöd henne en anställning efter uppsägningstiden om 75 %.

Det finns givetvis fördelar för en arbetare med sjukersättning att ha kvar sin heltidsanställning. Dels ska ju sjukersättningen omprövas och då kan det ju bli aktuellt att återgå till arbetet. Dels har den anställde rätt att pröva öka sin arbetstid om förmågan skulle öka under tiden man har sjukersättning. Slutligen tjänar den sjukesättningsberättigade in semester på heltid. Det fanns alltså gott om skäl för henne att vilja ha kvar sin anställning. Försäkringsbolaget ansåg att deras statistik vad gäller sjukskrivning och bemanning blev lidande samt att det var orättvist att hon skulle tjäna in heltidssemester.

AD gick alltså helt på arbetsgivarens linje och menade att hennes sjukersättning var saklig grund för uppsägning då hon fick en 75 % tjänst.

Personligen har jag svårt att smälta arbetsdomstolens argumentation. Semesterlagen är en skyddslagstiftning och det kan knappast ligga i dess linje att skyddet den utgör ska kunna plockas på så enkelt. Skyddet blir ju verkningslöst om det är okej att mer eller mindre omförhandla anställningsavtalet ensidigt och göra om en heltid till en deltid om någon blir sjuk. Domen förändrar alltså bedömningen av personliga skäl vid sjukdom i grunden då den slår fast att det är helt okej att tvinga den anställde att gå ner i tid vid varaktig sjukdom. Detta lär få ännu större konsekvenser nu när dessutom sjukförsäkringen har förändrats.